Polemik PHK Pelanggaran Mendesak: Konstitusi vs Praktik Peradilan

Analisis mendalam polemik PHK karena pelanggaran mendesak. Antara Putusan MK No. 012/2003 dan PP 35/2021. Simak praktik peradilan dan rekomendasinya di Pos Nusantara.

Jakarta, Pos Nusantara – Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan “kesalahan berat” atau “pelanggaran bersifat mendesak” menjadi salah satu isu paling kontroversial dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia. Perdebatan tidak hanya menyangkut aspek prosedural, tetapi juga menyentuh persoalan konstitusionalitas dan perlindungan hak asasi manusia di tempat kerja.

Mahkamah Konstitusi melalui Putusan Nomor 012/PUU-I/2003 telah menyatakan Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Namun, norma serupa justru “bangkit kembali” melalui Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, menimbulkan pertaruhan antara Mahkamah Konstitusi dan Mahkamah Agung.

🔍 1. Putusan MK: Asas Praduga Tak Bersalah Diabaikan?

Mahkamah Konstitusi menegaskan bahwa pasal yang mengatur PHK karena kesalahan berat melanggar asas praduga tak bersalah (presumption of innocence) dan prinsip due process of law. MK menyatakan:

“Bersalah tidaknya seseorang diputuskan lewat pengadilan dengan hukum pembuktian yang sudah ditentukan.”

Artinya, PHK karena tuduhan pidana seharusnya menunggu putusan pengadilan pidana yang berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde). Pembatalan ini memiliki implikasi fundamental:

• Beban pembuktian tidak boleh dialihkan kepada pekerja.
• Proses PHK harus melalui mekanisme yang adil dan transparan.
• Hak atas pekerjaan sebagai hak konstitusional tidak dapat dihilangkan secara sewenang-wenang.

📜 2. Kebangkitan Norma melalui PP 35/2021

Pasca UU Cipta Kerja, diterbitkan PP No. 35 Tahun 2021. Melalui Pasal 52 ayat (2) dan (3), diperkenalkan istilah baru: “pelanggaran bersifat mendesak”. Ketentuan ini memungkinkan:

1. PHK jika pelanggaran diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau PKB;
2. PHK dilakukan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu;
3. Pekerja hanya menerima uang penggantian hak dan uang pisah—TANPA pesangon.

Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 memuat 10 bentuk pelanggaran yang secara substansial identik dengan Pasal 158 yang telah dibatalkan MK. Hal ini menimbulkan pertanyaan yuridis:

Apakah sebuah peraturan pemerintah dapat menghidupkan kembali norma yang telah dinyatakan inkonstitusional oleh Mahkamah Konstitusi?

⚖️ 3. Pertarungan Yurisprudensi: MK vs MA

Dua Pandangan yang Berseberangan

Ketidakselarasan ini menimbulkan multi-interpretasi di kalangan praktisi hukum, disparitas putusan di pengadilan yang berbeda, serta ketidakpastian hukum bagi pekerja dan pengusaha.

📋 4. Praktik Peradilan dalam Kasus-Kasus PHK

Kasus 1: Kesalahan Prosedur – Gugatan di PN vs PHI

Perkara 536/Pdt.G/2024/PN Sby dan 1336/Pdt.G/2024/PN Sby

Sejumlah pekerja PT Haleyora Powerindo menggugat ke Pengadilan Negeri Surabaya terkait sengketa pensiun dan jaminan ketenagakerjaan. Majelis Hakim menyatakan Pengadilan Negeri tidak berwenang secara absolut dan gugatan dinyatakan tidak dapat diterima (NO) .

Analisis: Sengketa hubungan industrial merupakan kompetensi absolut PHI (Pasal 171 UU Ketenagakerjaan). Kesalahan forum (error in persona) berakibat fatal: gugatan tidak dapat diterima untuk selamanya.

Kasus 2: PHK karena Dugaan Penggelapan

Putusan Nomor 36/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Bdg

Seorang pekerja di-PHK karena dugaan penggelapan dana pelanggan. Perusahaan menggunakan PP 35/2021 dan Peraturan Perusahaan sebagai dasar. Majelis Hakim mengabulkan eksepsi perusahaan dan menyatakan gugatan pekerja tidak dapat diterima (NO) . PHK dinyatakan sah dan beralasan menurut hukum.

Analisis: Pengadilan cenderung mengikuti PP 35/2021 sebagai lex specialis. Mediator Disnaker Karawang dinilai “keliru dalam menerapkan hukum.”

Kasus 3: PHK karena Mangkir – Putusan MA yang Melindungi Pekerja

Putusan MA Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025

Abdal Zikri, teknisi PT Haleyora Powerindo, bertugas memperbaiki jaringan listrik pasca banjir bandang di Sumatera Barat (11/5/2024). Insiden helm jatuh menyebabkan investigasi, mutasi, tuduhan mangkir, dan PHK sepihak (15/7/2024).

Putusan PHI Padang:

• PHK dinyatakan tidak sah dan batal demi hukum (tidak ada surat peringatan).
• Perusahaan dihukum bayar pesangon Rp26.835.248 dan upah proses Rp18.942.528.

Putusan MA:

• Menolak kasasi perusahaan.
• Memperbaiki amar putusan PHI Padang dengan mencantumkan hak-hak pekerja secara rinci.

Analisis: MA menolak kasasi dan memperbaiki amar putusan PHI. PHK karena mangkir tanpa prosedur yang sah adalah batal demi hukum. Putusan ini menunjukkan MA masih memberikan perlindungan terhadap pekerja dalam kasus-kasus tertentu.

🤝 5. Peran Mediator dan Keterbatasan Kewenangan

Mediator Disnaker memiliki kewenangan mengeluarkan anjuran, namun tidak bersifat mengikat. Dalam kasus Abdal Zikri, mediator telah mengeluarkan anjuran, namun perusahaan tetap membawa kasus ke pengadilan. Dalam kasus dugaan penggelapan, mediator justru dianggap “keliru” oleh perusahaan.

Ketidakmampuan mediator untuk memaksa kepatuhan menunjukkan bahwa:

• Mediasi bukanlah penyelesaian akhir, melainkan prosedur awal.
• Pengadilan tetap menjadi benteng terakhir bagi pekerja yang dirugikan.
• Kekuatan mediator perlu diperkuat, baik dari sisi kewenangan maupun kapasitas.

📌 6. Celah Normatif dan Rekomendasi

Definisi yang Tidak Tegas

Frasa “pelanggaran bersifat mendesak” tidak memiliki parameter yang jelas, sehingga:

• Membuka potensi penyalahgunaan oleh pengusaha.
• Menimbulkan ketidakpastian bagi pekerja.
• Menyulitkan hakim dalam memutus perkara secara konsisten.

Kesepakatan yang Tidak Setara

Meskipun diatur dalam perjanjian kerja, kesepakatan ini seringkali bersifat semu (pseudo-consent) karena pekerja berada pada posisi tawar yang lemah.

Rekomendasi

1. Harmonisasi Regulasi: Pemerintah harus merevisi PP 35/2021 agar selaras dengan Putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003.
2. Panduan Yurisprudensi: MA perlu mengeluarkan pedoman bagi hakim PHI dalam menerapkan PHK karena pelanggaran mendesak.
3. Penguatan Mediator: Kewenangan mediator perlu diperkuat agar anjuran memiliki daya ikat yang lebih kuat.
4. Edukasi Prosedural: Pekerja perlu diedukasi bahwa sengketa ketenagakerjaan harus diajukan ke PHI, bukan PN.

🔚 Penutup: Di Antara Konstitusi dan Realitas

Indonesia adalah negara hukum (rechtsstaat). Setiap warga negara memiliki hak yang sama di hadapan hukum, termasuk hak untuk tidak dianggap bersalah sebelum ada putusan pengadilan.

PHK karena “pelanggaran bersifat mendesak” adalah persoalan yang kompleks. Di satu sisi, ada kebutuhan untuk melindungi kepentingan perusahaan. Di sisi lain, ada kewajiban konstitusional untuk melindungi hak-hak pekerja.

Quo vadis, hukum ketenagakerjaan Indonesia? Jawabannya terletak pada keberanian pembuat kebijakan untuk kembali ke jalur konstitusi dan konsistensi lembaga peradilan dalam menegakkan keadilan substantif, bukan sekadar kepastian formal.

isclaimer:

Seluruh kasus dan putusan pengadilan yang dimuat dalam artikel ini telah berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde) dan merupakan informasi publik sebagaimana diatur dalam UU No. 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik dan SK Ketua MA No. 144/KMA/SK/VIII/2007 tentang Keterbukaan Informasi di Pengadilan. Penulis adalah salah satu kuasa hukum dari PT Haleyora Powerindo (PT HPI). Artikel ini ditulis dalam kapasitas sebagai analis dan pemerhati hukum ketenagakerjaan berdasarkan kajian akademis, pengalaman profesional, serta analisis terhadap putusan-putusan pengadilan yang telah dipublikasikan.