Aturan PHK kesalahan berat kembali menuai polemik. MK telah membatalkannya, namun PP 35/2021 menghidupkannya kembali. Simak analisis lengkap dan putusan pengadilan terbaru.
Oleh: Tim Redaksi
JAKARTA, POSNUSANTARA.COM – Bayangkan seorang pekerja yang telah mengabdi puluhan tahun tiba-tiba kehilangan pekerjaannya. Bukan karena kinerja buruk atau efisiensi perusahaan, tetapi karena dituduh melakukan “pelanggaran bersifat mendesak.” Tuduhan itu belum terbukti di pengadilan, bahkan mungkin belum diproses secara pidana. Namun, surat pemutusan hubungan kerja (PHK) sudah terbit. Tanpa surat peringatan. Tanpa proses peradilan. Tanpa pesangon.
Ini bukanlah cerita fiksi. Ini adalah realita pahit yang kini mengancam ribuan pekerja di Indonesia pasca diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
Fenomena PHK kesalahan berat ini menjadi salah satu isu hukum paling kontroversial dalam ketenagakerjaan Indonesia. Pasalnya, aturan ini dinilai menghidupkan kembali norma yang telah dinyatakan inkonstitusional oleh Mahkamah Konstitusi (MK) hampir dua dekade lalu.
Lantas, ke mana arah PHK kesalahan berat di Indonesia? Apakah kita sedang bergerak menuju kepastian hukum, atau justru kembali ke masa di mana hak pekerja dapat diabaikan sepihak? Artikel ini akan mengupas tuntas polemik tersebut.
SEJARAH: KETIKA MAHKAMAH KONSTITUSI MENGGUGURKAN PHK KESALAHAN BERAT
Untuk memahami akar persoalan PHK kesalahan berat, kita perlu mundur ke tahun 2004. Saat itu, Mahkamah Konstitusi (MK) mengeluarkan Putusan Nomor 012/PUU-I/2003 yang mengubah lanskap hukum ketenagakerjaan Indonesia secara fundamental.
MK dengan tegas menyatakan Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan—yang selama ini menjadi dasar PHK kesalahan berat—bertentangan dengan Undang-Undang Dasar 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.
Apa pertimbangan MK? Pasal 158 dinilai melanggar asas praduga tak bersalah (presumption of innocence) dan prinsip due process of law. Dalam pertimbangannya, MK menyatakan bahwa “bersalah tidaknya seseorang diputuskan lewat pengadilan dengan hukum pembuktian yang sudah ditentukan,” bukan oleh keputusan sepihak pengusaha.
Putusan ini adalah kemenangan besar bagi perlindungan hak-hak pekerja. Dengan putusan ini, seorang pekerja tidak bisa serta-merta dipecat hanya karena dituduh melakukan kesalahan berat sebelum ada putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap. Sayangnya, kemenangan itu tidak bertahan lama.
KEBANGKITAN KEMBALI NORMA PHK KESALAHAN BERAT
Setelah hampir dua dekade Pasal 158 “mati suri,” hadirlah UU Cipta Kerja yang kontroversial dan peraturan pelaksanaannya, termasuk PP No. 35 Tahun 2021. Melalui Pasal 52 ayat (2) dan (3), PP ini memperkenalkan istilah baru: “pelanggaran bersifat mendesak.”
Secara substansial, istilah ini praktis menghidupkan kembali norma PHK kesalahan berat yang telah dibatalkan MK. Apa isi aturan ini?
Pertama, pengusaha dapat melakukan PHK jika pekerja melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Kedua, PHK dapat dilakukan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Ketiga, dan yang paling merugikan, pekerja hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah (jika diatur), tanpa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.
Lebih mencengangkan lagi, Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 memuat 10 bentuk pelanggaran yang hampir identik dengan isi Pasal 158 UU Ketenagakerjaan yang telah dibatalkan MK. Dengan kata lain, terjadi “kebangkitan hukum” yang kontroversial.
MEDAN PERANG REGULASI: MK VS MA
Persoalan PHK kesalahan berat semakin pelik ketika Mahkamah Agung (MA) melalui Surat Edaran Mahkamah Agung (SEMA) Nomor 3 Tahun 2015 mengambil sikap berbeda. SEMA ini menyatakan bahwa PHK kesalahan berat dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.
Ketidakselarasan antara MK dan MA ini menciptakan ketidakpastian hukum yang luar biasa. Di satu sisi, MK melindungi hak pekerja untuk dianggap tidak bersalah sampai ada putusan pengadilan. Di sisi lain, MA memberikan kemudahan bagi pengusaha untuk memutuskan hubungan kerja secara sepihak.
Akibatnya, praktisi hukum dan pekerja dibingungkan oleh dua arus utama yang saling bertentangan. Pengusaha cenderung memilih mengikuti SEMA MA karena lebih menguntungkan, sementara pekerja yang dirugikan akan kesulitan mendapatkan keadilan karena harus berhadapan dengan dua interpretasi hukum yang berbeda.
KASUS NYATA: KETIKA PEKERJA TERJEBAK PROSEDUR
Di tengah tarik-menarik regulasi ini, sejumlah putusan pengadilan menunjukkan betapa beragamnya interpretasi hakim terhadap PHK kesalahan berat.
- Kasus Surabaya: Kekalahan Total Akibat Kesalahan Prosedur
Seorang pekerja bernama Achmad Kholit Afandi, mantan Petugas Billing yang telah bekerja sejak 12 Maret 2004, menggugat PT Haleyora Powerindo terkait hilangnya jaminan kepastian hukum atas program pensiun. Namun, nasib buruk menimpanya.
Pengadilan Negeri Surabaya dalam Putusan Nomor 536/Pdt.G/2024/PN Sby dan Nomor 1336/Pdt.G/2024/PN Sby menyatakan Pengadilan Negeri tidak berwenang secara absolut untuk memeriksa perkara. Gugatan dinyatakan Tidak Dapat Diterima (NO).
Penggugat mengajukan banding dan kasasi, namun Pengadilan Tinggi Surabaya dan Mahkamah Agung menguatkan putusan tersebut. Kesalahan fatal pekerja ini adalah menggugat ke Pengadilan Negeri (perdata umum), padahal sengketa ketenagakerjaan seharusnya diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Pasal 171 UU Ketenagakerjaan dengan tegas menyatakan bahwa pekerja yang mengalami PHK tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Kesalahan kewenangan mengadili ini berakibat fatal: gugatan dinyatakan tidak dapat diterima untuk selamanya.
- Kasus Padang: Secercah Harapan dari Mahkamah Agung
Kisah berbeda terjadi di Sumatera Barat. Abdal Zikri, seorang teknisi tetap PT Haleyora Powerindo, di-PHK dengan alasan mangkir. Padahal, ia mangkir karena bertugas memperbaiki jaringan listrik pascabanjir bandang yang melanda Simpang Bukik, Bukik Batabua, pada 11 Mei 2024.
Dalam proses perbaikan, helm (alat pelindung diri) yang digunakan jatuh. Demi menjaga keselamatan publik dan peralatan di lokasi bencana, ia melanjutkan pekerjaan tanpa mengenakan APD. Insiden ini justru menjadi alasan perusahaan untuk memutasi dan akhirnya mem-PHK-nya.
Majelis Hakim PHI Padang mengabulkan gugatan Abdal, menyatakan PHK kesalahan berat yang dilakukan adalah tidak sah dan batal demi hukum. Perusahaan pun diperintahkan membayar pesangon dan upah proses sebesar puluhan juta rupiah.
PT Haleyora Powerindo mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung. Namun, dalam Putusan Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025, Mahkamah Agung menolak permohonan kasasi perusahaan dan bahkan memperbaiki amar putusan dengan mencantumkan secara lebih rinci besaran hak-hak pekerja.
Putusan ini menjadi preseden penting: PHK kesalahan berat dengan alasan mangkir tanpa memenuhi syarat-syarat prosedural (surat panggilan patut, pembuktian mangkir tanpa keterangan sah) adalah tidak sah dan batal demi hukum.
- Kasus Bandung: Ketika Majelis Hakim Berpihak pada Perusahaan
Dalam perkara dugaan penggelapan dana pelanggan, majelis hakim justru mengabulkan eksepsi perusahaan dan menyatakan PHK kesalahan berat yang dilakukan adalah sah. Perusahaan mendasarkan tindakannya pada Pasal 52 ayat (1) huruf a dan Pasal 54 ayat (1) huruf a PP 35/2021 serta Peraturan Perusahaan.
Majelis Hakim bahkan menyatakan bahwa mediator Disnaker Karawang “keliru dalam menerapkan hukum” karena tidak mempertimbangkan PP 35/2021.
CELAH PENYALAHGUNAAN PHK KESALAHAN BERAT
Kasus-kasus di atas menunjukkan bahwa regulasi PHK kesalahan berat menyimpan sejumlah celah yang berpotensi merugikan pekerja.
Definisi yang Kabur
Frasa “pelanggaran bersifat mendesak” tidak memiliki tolak ukur yang jelas. Akibatnya, hampir seluruh bentuk pelanggaran berpotensi dikategorikan demikian. Ini memberikan potensi penyalahgunaan wewenang oleh pengusaha yang semakin besar. Sebuah pelanggaran ringan pun bisa dibesar-besarkan menjadi alasan PHK tanpa pesangon.
Pelanggaran Asas Konsensualisme
Meskipun diatur dalam perjanjian kerja, kesepakatan ini seringkali bersifat semu (pseudo-consent). Pekerja sering berada pada posisi “take it or leave it” saat menandatangani perjanjian kerja. Mereka tidak memiliki posisi tawar yang seimbang dengan pengusaha.
Perlindungan yang Minim
Pekerja yang di-PHK karena alasan mendesak tidak berhak atas uang pesangon, hanya uang penggantian hak dan uang pisah. Padahal, pesangon adalah hak fundamental pekerja yang telah mengabdi bertahun-tahun.
PENDAPAT PAKAR: MEDAN PERANG PEMIKIRAN
Para pakar hukum ketenagakerjaan terbagi dalam setidaknya dua “mahzab” pemikiran terkait PHK kesalahan berat.
Mahzab Perlindungan Konstitusional
Kelompok ini berpijak pada putusan MK dan menolak “kebangkitan” norma PHK kesalahan berat melalui istilah baru. Penelitian terhadap Putusan PHI Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Pdg menyimpulkan bahwa tindakan mutasi kerja yang dilakukan secara sepihak tanpa memperhatikan asas proporsionalitas bertentangan dengan Pasal 32 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003.
Putusan MA Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025 yang menolak kasasi perusahaan menunjukkan bahwa Mahkamah Agung pun masih memberikan perlindungan terhadap pekerja.
Mahzab Pragmatis-Prosedural
Di sisi lain, ada pandangan yang lebih pragmatis, yang menerima keberadaan PHK kesalahan berat selama diatur dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Pandangan ini didasari oleh kenyataan bahwa PP 35/2021 secara eksplisit mengatur hal tersebut dan dalam praktiknya pengadilan cenderung mengikuti ketentuan ini.
PERAN MEDIATOR DISNAKER: DI ANTARA ANJURAN DAN KETIDAKBERDAYAAN
Mediator hubungan industrial di Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) seringkali berada di posisi sulit. Dalam kasus PHK kesalahan berat, mediator biasanya mengeluarkan anjuran yang berisi saran penyelesaian.
Namun, anjuran mediator tidak bersifat mengikat. Dalam kasus Abdal Zikri, mediator Dinas Koperasi, UKM, dan Tenaga Kerja Kota Bukittinggi telah mengeluarkan anjuran penyelesaian, namun perusahaan tetap membawa terhadap pendapatnya sehingga pekerja membawa kasus ke pengadilan.
Putusan MA yang menolak kasasi perusahaan dan memperbaiki amar putusan PHI menunjukkan bahwa pengadilan dapat memberikan keadilan meskipun mediator gagal mencapai kesepakatan.
UPAYA PERBAIKAN: LANGKAH NYATA YANG HARUS DILAKUKAN
Para pakar hukum menyarankan beberapa langkah mendesak untuk mengatasi polemik PHK kesalahan berat:
- Harmonisasi Regulasi
Pemerintah harus merevisi ketentuan yang memungkinkan PHK kesalahan berat tanpa prosedur hukum yang adil agar selaras dengan putusan MK. Jangan sampai ada norma yang bertentangan dalam satu sistem hukum.
- Menghormati Putusan MK
Seluruh lembaga negara, termasuk pemerintah dan pengadilan, harus menghormati dan menegakkan putusan MK. Tidak boleh ada aturan turunan yang menghidupkan kembali norma yang telah dinyatakan inkonstitusional.
- Due Process of Law
Proses PHK kesalahan berat karena dugaan tindak pidana harus dilakukan dengan pemberhentian sementara (skorsing) hingga keputusan pengadilan pidana yang berkekuatan hukum tetap dikeluarkan. Jangan ada penghukuman sebelum ada putusan pengadilan.
- Sosialisasi Prosedur
Pekerja perlu diedukasi bahwa sengketa ketenagakerjaan harus diajukan ke PHI, bukan Pengadilan Negeri, agar gugatan tidak dinyatakan tidak dapat diterima (NO).
- Panduan dari Mahkamah Agung
MA perlu memberikan panduan yang jelas bagi hakim PHI dalam menerapkan PHK kesalahan berat, agar tidak terjadi disparitas putusan yang merugikan pekerja.
PENUTUP: QUO VADIS PHK KESALAHAN BERAT?
Indonesia adalah negara hukum (rechtsstaat), bukan negara kekuasaan (machtsstaat). Setiap warga negara memiliki hak yang sama di hadapan hukum, termasuk hak untuk tidak dianggap bersalah sebelum ada putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap.
PHK kesalahan berat adalah sebuah kemunduran besar. Ini adalah upaya menghidupkan kembali norma yang telah dinyatakan inkonstitusional oleh Mahkamah Konstitusi. Namun, putusan MA Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025 memberikan secercah harapan bahwa Mahkamah Agung masih dapat menjadi benteng perlindungan bagi pekerja.
Quo vadis, hukum ketenagakerjaan Indonesia? Akankah kita terus membiarkan celah PHK kesalahan berat yang merugikan pekerja? Ataukah kita akan kembali ke jalur konstitusi yang menjamin keadilan dan kepastian hukum bagi semua?
Pertanyaan ini bukan hanya untuk pembuat kebijakan, tetapi untuk kita semua—pekerja, pengusaha, akademisi, dan masyarakat sipil. Karena pada akhirnya, keadilan di tempat kerja adalah fondasi dari keadilan sosial yang lebih luas.
Disclaimer
Seluruh contoh kasus dan putusan pengadilan yang dimuat dalam artikel ini merupakan informasi publik yang telah berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde) dan telah dipublikasikan melalui Direktori Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia.
Berdasarkan Surat Keputusan Ketua Mahkamah Agung Nomor 144/KMA/SK/VIII/2007 tentang Keterbukaan Informasi di Pengadilan, putusan dan penetapan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap merupakan informasi yang wajib diumumkan oleh pengadilan kepada publik.
Hal ini sejalan dengan Pasal 18 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik yang menyatakan bahwa putusan pengadilan bukan merupakan jenis informasi yang dikecualikan dari akses publik.
